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重庆发布医美行业自律倡议 医美广告不得制造“容貌焦虑”******

会议现场。重庆市市场监管局供图

　　华龙网-新重庆客户端讯（记者余志斌）不虚假宣传、不诱导消费、不强迫消费，医疗美容广告不得制造“容貌焦虑”……1月11日，重庆市市场监管局、市商务委、市卫生健康委、市税务局等10部门组织召开医疗美容自律指导会，旨在规范医疗美容服务行为，加强行业自律，推动医疗美容、美容美发机构落实主体责任，保护消费者合法权益。

　　会上，重庆市民营医院协会、重庆市医师协会美容与整形医师分会、重庆市美容业协会、重庆市广告协会向全体会员联合发出十六条自律倡议：

　　一、医疗美容机构、美容美发机构、广告企业、执业医师应当诚实守信，依法依规开展经营活动。

　　二、开展医疗美容活动，必须取得《医疗机构执业许可证》或者《诊所备案凭证》，不得无证经营。

　　三、医疗美容机构应当按照核定登记或备案的诊疗科目开展活动，医疗美容项目不得超出核准的项目和级别。

　　四、医疗美容机构不得使用未取得处方权的人员、被取消处方权的医师开具处方，不得使用未取得麻醉药品处方资格的医师开具麻醉药品。

　　五、医疗美容机构对医疗风险应当有清楚明白的告知、提示，不得进行违规手术操作，不得进行独创术式包装。

　　六、医疗美容机构不得擅自开展禁止类技术临床应用，不得将未通过技术评估和伦理审查的医疗新技术应用于临床。

　　七、医疗美容机构从业医师不得伪造、变造、买卖、出租、出借《医师执业证书》。

　　八、医疗美容机构不得聘任、使用非从业医师（未取得《医师资格证书》《医师执业证书》）开展医疗美容服务。

　　九、医疗美容机构应当使用正规、合规的药品、器械，不得使用伪劣产品。

　　十、医疗美容机构、美容美发机构应当对提供的服务和产品保质保量，不虚假宣传、不诱导消费、不价格欺诈、不设定不公平格式条款，不误导、不套路、不强迫消费。

　　十一、生活美容机构不得超范围从事医疗美容服务，不得与非法渠道医美机构开展合作，进行高额返点招揽顾客。

　　十二、发布医疗美容广告应当在发布前向卫生健康行政部门申请医疗广告审查，未取得《医疗广告审查证明》，不得发布医疗广告。

　　十三、医疗美容广告不得利用患者、专业人士、专业机构的名义、形象作证明，不得宣传或承诺医疗美容效果。

　　十四、医疗美容广告不得制造“容貌焦虑”，不得将容貌不佳与“低能”“懒惰”“贫穷”等负面评价因素做关联，或者将容貌出众与“高素质”“勤奋”“成功”等积极评价因素做关联。

　　十五、医疗美容行业广告主、广告经营者、广告发布者、广告代言人以及互联网平台应当落实主体责任，严格广告内容审查，拒绝虚假违法广告。

　　十六、医疗美容机构应当自觉遵守税收相关法律，如实向消费者开具发票，据实申报，依法纳税。

　　会上，民营医疗美容机构、整形医师、生活美容机构、媒体单位、广告企业代表分别作规范经营承诺。市市场监管局、市商务委、市卫生健康委、市税务局等10部门分别进行提醒指导。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）